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2025年，对于希望在泰国“出海”的中国企业而言，是一个机遇与挑战并存的节点。随着BOI推出新外籍员工雇用标准、工作许可流程加速数字化，企业在泰用工成本、合规要求、解雇机制等方面都在发生实质变化。
如果您因为对当地法规、惯例理解不够，而在招聘、薪酬、解雇上“踩坑”。那将不仅是成本提升，更可能引发法律纠纷。本文将从 “用工成本”“合规要点”“辞退风险” 三大维度，结合泰国劳工法与BOI指南，为您系统梳理，务必帮您提前做好防范、避现金流与法律风险。
用工成本别只盯薪资，合规负担也在“涨”
1、最低工资与薪资参考根据Labour Protection Act B.E. 2541(LPA)规定，雇主每月必须按时支付工资，计件、月薪、日薪均受约束。
泰国各省最低日薪区间为约THB 337 至 THB 400.
如曼谷、芭堤雅、普吉等主要经济区， 日薪已达400泰铢。
所以，您在设定基础岗位薪资时，不能低于当地最低标准;同时，高端岗位也应依据市场行情制定竞争力薪酬。
2、外籍员工与BOI项目的薪资门槛和雇用比例成本若您的公司获得 BOI 批准并为外籍员工办理工作许可需注意：BOI Notification Por. 8/2568 中对外籍员工的资格、薪资门槛与泰籍员工比例的新要求。
例如：制造业若员工总数超过100人，必须保证至少70%为泰籍人员，外籍人员不得超过30%。
若员工总数少于100人或从事服务活动，则目前暂无比例要求。
还要注意：短期(6 个月或以下)工作安排可能获得豁免。
因此，外派或招聘外籍员工的成本不仅是薪资本身，或还包括必须雇佣更多泰籍员工、调整人员结构或应对可能的罚款/不合规风险。
3、年终奖金及隐性成本在泰国，虽法律未强制“13薪”，但现实中员工普遍期待年终奖金、绩效奖金、以及福利(如年假、加班费)等。
例如，LPA 明确指出雇主必须按时支付假期工资、加班工资。
因此，预算薪酬成本时，建议将「基本薪资+年终奖金+福利加班费」三项考虑进去，避免企业“最低报价”但实际成本远高于预期。
提示：建议您在招聘计划初期，就明确岗位薪酬结构(基本+奖金+福利)、外籍员工配比要求、假期/加班安排等，把合规成本“先算清楚”，才能避免后期被迫补偿或罚款。
合规要点不懂法律就可能“无知吃亏”
1、工作许可与签证要求所有外籍员工在泰国工作，必须取得合法签证和工作许可。根据BOI官网，获批项目如需雇用外籍人员，需要先获取BOI批准，再向泰国就业部办理工作许可。企业应核查：外籍人员是否进入“禁止职业”名单、其职位是否符合 BOI 批准条件、是否满足最低薪资/经验/教育条件。若忽视，可能被取消BOI资格或遭处罚。
2、员工合同、工作规则与平等对待根据LPA，雇主必须在合同/工作规则中明确工作时间、工资、职责、解雇程序等。
雇主不得因为性别、年龄、国籍等因素在工资待遇上歧视。
建议：使用中/泰文双语合同(或附中文说明)，并明确“试用期”“转正”“岗位职责”“解雇程序”“通知期限”等条款，既保护员工，也保护公司。
3、新法规动向需提前关注虽然目前LPA尚未将每周最长工时降至40小时、但媒体披露泰国政府正审议相关修正案，增加年假、女性生理假、家庭照护假等条款。建议企业提前查看立法进度，预估用工成本上升风险。
此外，BOI最新通知也对“薪资承诺 vs 实际报税(P.N.D.1 表格)”做了更严格验证。
建议企业订阅当地劳工部门、BOI官网公告，建立“政策监测机制”。
辞退员工企业易忽视的高风险环节
1、辞退“有因”与“无因”的区别若依据LPA第119条，员工故意犯罪、严重疏忽、违反规章、连续旷工三日以上等情况，雇主可“有因”立即解雇，且可免付遣散费。
若非上述情形(如业务重组、冗余、绩效不达标)，则属于“无因”解雇。雇主需提前通知或支付代通知金，并支付遣散费。
举例：若员工任期满一年以上，公司因业务调整解雇，就属于“无因”解雇。
2、遣散费(Severance Pay)标准根据LPA规定，雇主在“无因”解雇情况下，须根据员工服务年限支付遣散费。
服务120天至不到1年：30天工资
1年至不到3年：90天工资
3年至不到6年：180天工资
6年至不到10年：240天工资
10年及以上：300天工资而对于超过20年则为400天工资(新修订)
若雇主没有提前通知员工，而也未支付代通知金，还要额外支付“代通知金”+遣散费。
因此，企业若计划“裁员/缩编”，建议提前预算好遣散费成本，并严格遵守通知程序。
3、实施建议在解雇前，确保书面记录员工成绩或表现、业务调整理由、通知流程等。
若员工为外籍人士，务必核查其工作许可状态、是否属于BOI项目、是否有短期或长期合同等特殊条款。
梳理离职结算流程：包括最后工资、未休年假、加班费、代通知金、遣散费，必须在员工离职后7日内或合同约定期内支付。
若因公司重组导致解雇，依据 LPA 第121条，雇主还需提前至少 60 天通知劳动监察官及被解雇员工名单，否则还须额外支付 “特别遣散费” 。
结 语
2025年泰国正在进一步优化投资环境，同时也在强化对本地就业保障与外籍用工监管。对于中国企业而言，若只关注“低成本”而忽视“合规成本”“解雇风险”，则容易陷入被动局面。
真正赢得泰国市场并非只靠“便宜劳动力”，而是靠精准掌握当地用工法规、薪酬水平、合同机制、解雇流程，从而构建一个成本可控、风险可预见的团队结构。
希望这篇指南能成为您在泰国用工路上的“合规地图”，帮助您避坑+增效，让团队建设不仅迈得快，更迈得稳。
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